在当下这个企业普遍强调“降本增效”的经济大环境下，企业管理的水平，对于降本增效有着直接的影响，而企业的经营管理中很重的一项能力是绩效管理。因此，在社会经济下行的背景下，绩效管理成为企业经营管理者们都倍加关注的一个话题。

然而，很多团队管理者们在实际操作中，常常将绩效管理与绩效考核混为一谈，导致效果不佳大打折扣，甚至引发员工的不满和抵触情绪。那么，究竟什么是绩效管理?绩效管理与绩效考核有什么区别?该如何做好绩效管理呢?

绩效管理，顾名思义，是通过对员工绩效的管理来实现团队目标的一种管理方式，它强调的是一种“过程管理”，而非“结果管理”。它强调的是在目标设定、计划制定、执行监控和反馈改进等各个环节中，管理者应该与团队成员保持紧密的沟通与协作，共同推动团队目标和个人目标的实现。

与绩效考核不同，绩效管理更注重的是如何帮助团队拿到结果、达成目标。管理者的心态是“支持者”和“引导者”，而不是“裁判员”。他们需要在工作过程中及时发现问题、解决问题，为员工提供必要的辅导、支持和帮助，确保团队成员能够顺利地完成各项任务指标，拿到结果。

绩效管理的核心理念是基于与团队每个成员达成共识。这意味着：在制定绩效计划时，管理者需要与员工进行充分的沟通和讨论，确保每个人都明确自己的职责和目标。同时，管理者还需要关注员工的意见和建议，尊重他们的个性和需求，使绩效计划更加符合实际情况和员工期望。

此外，绩效管理还强调团队合作和共同成长。管理者需要营造一个积极向上的工作氛围，鼓励员工之间互相学习、互相帮助，共同提高团队的整体绩效。

例如，某公司的销售经理在面对团队业绩不佳的情况时，并没有急于对员工进行考核和惩罚，而是首先与团队成员共同分析了业绩不佳的原因，制定了改进计划，并提供必要的支持和指导。最终，该团队的业绩得到了显著提升，员工的工作积极性和满意度也有了大幅提高。在这个过程中，销售经理是一位“支持者”和“引导者”，帮助下属提升业绩;而不是就当个“裁判员”，告诉你做得好还是不好，然后给你打个分。

在绩效管理中绩效面谈起着至关重要的作用，是绩效管理中不可或缺的一环。有效的绩效面谈可以帮助管理者及时了解下属的工作进展情况和遇到困难，以及公司对他们现状的评价，从而帮助下属更好地理解目标、计划和公司对他们的要求，及时发现和解决问题，为他们提供辅导、支持和指导。同时，它还可以增强员工的归属感和自信心，激发他们的工作热情和创造力。

例如，在某公司的绩效管理过程中，管理者不仅会在项目开始前与团队成员进行详细的沟通和交流，还会在项目执行过程中定期进行回顾和反馈。通过这种持续的沟通机制，团队成员能够及时了解自己的工作进展和存在的问题，并得到管理者的指导和支持。这种沟通方式不仅提高了团队的工作效率和质量，还增强了团队成员之间的信任和合作。

针对这些问题，管理者可以采取以下策略：

01 明确团队目标和员工个人目标的关系

在制定绩效计划时，确保每个员工的目标都与团队目标紧密相连，这样既能激励员工努力工作，又能促进团队目标的实现。

02 建立公正、透明的绩效考核制度

通过明确的考核标准和流程，确保绩效考核的公正性和客观性，减少主观偏见对考核结果的影响。

03 加强绩效面谈与反馈

定期与员工进行绩效沟通和反馈，及时了解他们的工作进展和困难，为他们提供必要的支持和指导。

总之，绩效管理不是一场简单的考核游戏，而是一种全面、系统的管理方式，它强调过程而非结果，注重与团队成员的共识和沟通。需要全员参与、目标共识、共同努力，以实现团队目标和个人目标的管理过程。